丹尼森組織文化模型是由國外學者Denison在對一千多家企業、四萬多名員工長達15年研究的基礎上建立起來的，它是組織文化診斷的一種常用工具。該模型不僅有其研究和學術價值，同時由于它從具體的商業運營環境中發展而來，直接與組織經營業績相聯系，易于應用，并且由于該模型已經建立了500多家企業的常模，因此它有相對較好的可靠性。

　　丹尼森組織文化模型介紹

　　丹尼森組織文化模用60個項目集中考察企業文化的四個維度：應變能力、愿景及目標、一致性、員工參與。
　　應變能力與愿景及目標兩個維度是組織關注外部的程度，反映了企業是否順應外部經濟、政治、社會環境的變化適時地做出相應的改變和調整。
　　一致性與員工參與兩個維度反映了組織關注內部的程度，它要求企業具備對內部系統、結構和流程進行動態的整合，以滿足組織目標的實現。
　　應變能力與員工參與兩個維度又反映了組織的靈活性，即以市場、客戶為導向的創新能力。
　　愿景及目標與一致性兩個維度要求組織具有相對的穩定性，使得企業有自己的發展方向和目標，并且強化員工對企業的忠誠和歸屬感�！　�
　　上述四個維度與企業經營業績密切相關，包括利潤率、產品質量、銷售增長率、創新能力、員工滿意度等。該模型對企業文化的四個維度又分別從三個方面進行測量。
　　維度一：員工參與——提升個人能力、增強認同感以及責任感
　　1．授權——個體有管理自己工作的權力、主動性以及相應的能力。授權是建立員工對企業的主人翁意識和責任感的基礎。
　　2．團隊合作——提倡合作以達成組織共同的目標，并使員工認同。
　　3．個人能力的提升——組織為提升員工個體能力進行長期的持續的投入，目的在于保持企業的競爭力以及滿足市場的需要。
　　維度二：一致性——對有生命力的企業文化的基礎——核心價值觀的認同
　　1．核心價值觀——組織成員對一組價值觀以及期望、目標的認同程度。 　
　　2．一致性——在關鍵事件上組織成員能夠達成一致，這取決于組織成員深層價值觀的一致性，以及當不同意見發生時，妥協和取得一致意見的頻率。
　　3．合作和配合——不同職能部門能夠為了組織共同的目標很好地合作，不會由于部門之間的界限影響工作的完成。
　　維度三：應變能力——將組織外部環境的需求轉變為行動的能力
　　1．創新——組織能夠敏感地了解商業環境，快速地對變化做出反應，并且可以預見未來的變化。
　　2．關注客戶需求——組織了解客戶的需要，做出相應的對策。關注客戶體現了組織行為以滿足客戶需要為導向的程度。
　　3．學習的組織——組織將從商業環境中得到的信息變為激勵創新、獲得新知識和發展新的競爭能力
的機會。
　　維度四：愿景及目標——組織發展的長遠而有意義的方向
　　1．愿景——組織有一個獲得很高認同的未來組織的狀態，它涵蓋了核心價值觀，是企業發展的靈魂， 并為企業發展指明了方向。
　　2．戰略發展目標和方向——組織在本行業確立什么樣的地位的發展目標。明確的戰略定位清晰地表明了組織的目標，并且使每個員工明了努力的方向。
　　3．具體目標——清晰、可操作的具體目標從組織愿景中發展而來，并指導員工的具體工作。