因素計點法主要用于企業的職位評估,它是通過若干因素來評定各個職位的價值大小，這種方法具有較高的準確性與適當的成本，是目前國內咨詢公司中最廣泛使用的崗位評估方法。
　　因素計點法首先要組建評估委員會，由評估委員會確定影響所有崗位的共有因素，并將這些因素分級、定義和配點，以建立評價標準，這樣就形成了一套職位評估的工具。之后，通過這一套要素體系來對各個職位進行評價，對所有的崗位進行評價并匯總每一崗位的總點數(分數)。最后，將職位評估點數轉化為貨幣數量，即工資標準或崗位工資率。這種方法可避免一定的主觀隨意性，但操作起來較繁瑣�，F將因素計點法的具體操作步驟介紹如下：
　　1)確定要評價的職族：因為不同部門的職位差別很大，通常不會使用一種點值評定方案來評價組織中所有的職位。因此，第1步通常是劃分職族，如行政職位、銷售職位等，對每個職族，評價委員會一般要制定一種方案。
　　2)搜集職位信息：包括職位分析，制定職位描述和職位說明書
　　3)選擇報酬要素：如教育、身體需求或技術（通常不同的職族有不同的報酬要素）。
　　4)界定報酬要素：仔細界定每個報酬要素，以確保評價委員會委員在應用這些要素時能保持一致。
　　5)確定要素等級：確定每個報酬要素后，評估者才可以評定每個職位的要素等級。對于“復雜性”要素，可以分為從“重復性操作”到“創造性操作”這幾個等級。每個要素包括的等級不超過5～6個，實際等級數主要取決于評價者的評價需要。同時，如果企業的所有雇員不是在安靜、帶空調的辦公室工作，就是在嘈雜、炎熱的車間工作，那么“工作條件”要素可能只需分為2級。不是每個要素都需具有相同的等級數，等級數應限制在可以清楚區分職位的水平上。
　　6)確定要素的相對價值：這一步是需確定每個要素的權重。這一步相當重要，因為對于不同的職位，有些要素比其他要素更重要。因此，對于行政人員來說，“心理需求”要素的權重要大大高于“身體要求”；而對于車間職位來說，很可能正好相反。
　　因此，下一步是確定每個要素的相當價值或“權重”。這通常由評價委員會來完成。評價委員會仔細研究要素及其等級定義，然后決定每個職族中各要素的權重。
　　7)確定各要素及各要素等級的點值：在第6步已確定了各要素百分數形式的權數，然后需確定各要素的點值。例如，假設計劃的總點值為500，而“決策”要素的權數為40％，因此它的點值為40％×500＝200。
　　接下來是把200點在“決策”要素內部分配。這意味著最高層次的決策能力的點值為200。然后以等差形式確定最高要素等和最低要素等的點值。例如，用等級數5除200，公差是40。于是最低等的點值為40；第二等是80，依次類推，最后一等即最高等的點值是20。對每個要素都可以作類似處理。
　　8)編寫職位評價指導手冊：制定職位點值方案的最后一步是編寫“點值指南”或“職位評價指導手冊”。這步只是把各要素及其等級的定義、點值匯編成一本便于使用的指導手冊。
　　9)將職位列等：一旦編寫好手冊，就可以開始進行實際的職位評價。職位評價委員會通常使用職位評價手冊將職位列等。每個職位都根據其職位描述和職位說明書，按各報酬要素分別進行評價以確定其點值。首先評價委員會決定如何將各職位中的要素分等。然后再確定各等的對應點值。最后，把所有要素的點值加總，得到該職位的總點值。評估者通常先評價關鍵職位，達成一致意見后再評價該職族中其余的職位。