項目背景

　　某機械制造業公司生產及銷售規模逐年遞增，近三年以來銷售額均以25%的速度迅速發展。但公司的管理水平卻沒有同步發展，此時，公司領導層地意識到，應對企業進行全面再造，進一步增強企業的核心競爭力。為此，委托神州鼎慧先對薪酬體系進行重新設計，目的是強化薪資的激勵功能，吸引和留住公司的戰略性人才，以達到支撐企業快速發展的需要。  

　　薪酬體系診斷：

　　通過系統分析，原有薪酬體系存在如下問題：

　　1、整體薪酬水平和市場是一種“反向”關系 

　　一般可替代性強的員工薪酬水平高于市場水平，而關鍵技術人才和中高層管理人才卻略低于市場平均水平。

　　2、收入差距沒有拉開

　　不同等級崗位之間的差距很小，而市場情況不同，關鍵人才的收入水平明顯高于一般員工。

　　收入差距沒有拉開的表現有兩個方面：橫向看，盡管都是同一層面的管理者，但崗位重要性明顯有差別；縱向看，不同崗等之間的工資差距過小。

　　3、和業績相關的收入所占比重太小

　　總體來看，和業績掛鉤的收入占總收入的10%，也就是說，干好干壞，收入沒有多大的差距。  

　　薪酬體系設計思路：  

　　通過診斷我們判斷，該公司的薪酬體系在很大程度上延續了傳統國企的做法，在考慮該公司企業文化特點和改革阻力的基礎上，提出了如下改革思路，作為該公司薪酬設計的基本原則。

　　1、以崗位在企業的相對價值作為確定工資的主要依據

　　2、加大業績工資的比重

　　3、業績工資的發放要和業績考核真正實現合理掛鉤

　　4、薪資水平要逐步和市場接軌

　　5、遵照分層分類的設計思想，對不同崗位類別區別對待  

　　解決方案要點：  

　　1、崗位評價

　　崗位評價是確定崗位在企業中的相對價值的過程。首先對相關人員進行了崗位評價方面的培訓，讓大家理解這項工作的重要性和具體的操作方法。本次崗位評價采用了目前比較通行的要素計點法（point method）。評價結束后，得出了崗位的價值“分數”，公司各部門對評價結果普遍認可。而且，公司員工普遍反應在參與崗位評價的過程中學習到了不少先進的管理思想，這也是神州鼎慧在咨詢過程中所一貫倡導的評價過程與評價結果并重。

　　最后，根據崗位評價的結果，把該公司的所有崗位劃分為4大系列（專業技術、渠道銷售、市場營銷、生產操作）10個等。然后每等又分出了5至8個級。崗位等的功能是區分不同崗位的重要性，崗位等下面的級的主要功能是區分不同任職者的能力和業績差異。

　　2、薪酬結構

　　該公司原有的薪酬結構比較復雜，各部分工資的功能定位模糊，設計目標含糊，弱化了激勵功能。見于此種情況，神州鼎慧提出簡化工資結構、實施崗位績效工資制，包括崗位基本工資、績效工資和工齡工資三部分。

　　對于固定部分和浮動部分的比例，經討論后的結果如下表所示： 

　　業績獎金對不同類別崗位實施相應其工作特點的掛鉤辦法：高管層實施年薪制，年度考核；其它管理人員實施季度考核；研發人員的獎勵和研發項目完成情況直接掛鉤；生產工人采用計件獎勵的辦法。

　　3、績效獎金的確定要點

　　個人績效獎金的確定取決于三個方面：

　　(1) 公司經營目標完成情況

　　(2) 部門考核結果

　　(3) 個人考核結果

　　4、工資調整要點

　　崗位基礎工資的調整主要參照物價指數和政府規定的最低工資標準等因素，績效獎金總額根據企業的經濟效益指標完成情況測算和調整，崗位級的調整根據任職者的業績考核結果進行調整。  

　　5、薪酬方案順利實施的配套工作要點  

　　1、盡快建立起高效的業績管理體系是業績獎金發揮激勵功能的關鍵。沒有一個合理、高效的業績管理系統，業績獎金的計算就會趨于簡單化、形式化，相應地，獎金的激勵作用就會大打折扣。業績管理系統包括公司整體、部門和個人三個層面，其中，個人業績管理是個難點。

　　2、真正實施方案前的試點工作很有必要，為了確保薪資改革順利進行，有必要選擇一兩個單位進行試點，試點過程中會發現許多意想不到的問題，通過發現并解決試點工作當中遇到的問題來完善整體的薪酬設計方案。 

　　咨詢效果

　　通過對該公司的薪酬設計及實施輔導，有效地提高了核心員工的工作積極性，該客戶對我們的薪酬設計方案極為滿意，在薪酬方案實施完畢后就直接簽訂了后續的企業流程優化的管理咨詢合同。